Tapahtuma-arkisto

PAU:n Kaakkois-Suomen osasto ry osallistui 1.5.2017 Mikkelin- ja Savonlinnan vapputapahtumaan.

PAU:n puheenjohtaja Heidi Nieminen piti molemmissa tilaisuuksissa vappupuheen.

Alla kaksi linkkiä tapahtumasta:

https://www.youtube.com/watch?v=XbT-FUSBRfA

https://www.youtube.com/watch?v=ddcC44dCcOQ

Tässä muutamia kuvia VAUTSI Virkistyspäivästä lauantaina 16.05.-2009 Kyyhkylässä.

VAUTSI-päivä Kyyhkylässä

Mikkelin Vautsi-projekti on saatu hienosti liikkeelle. Vuosisuunnitelmamme mukaan järjestämme kolme henkilöstöpäivää, joiden aiheina ovat terveysliikunta, työn- ja vapaa-ajan yhteensovittaminen sekä työelämän muutokset nyt ja huomenna.

Ensimmäisen henkilöstöpäivän teemana oli terveysliikunta. Sain tehtäväkseni selvittää kokoustilan, tarjoilun sekä ohjelman. Kyyhkylän tarjous maittavine ruokineen sekä ohjelmineen vakuutti. Puhujaksi kutsuin Marja-Liisa Kirvesniemen.

Aloitimme aamun virkistävällä ja hyvällä aamupalalla. Toivotin Marja-Liisan ja kaikki vautsilaiset tervetulleeksi hyvinvointipäivään. Marja-Liisa totesi alkuun vierastavansa luentotyyppisiä tilaisuuksia. Hänen toivomuksensa oli, että tilaisuudesta rakentuisi vuorovaikutteinen. Marja-Liisa kertoi avoimesti elämästään. Hän oli asettanut itselleen tavoitteen menestyä aktiiviurheilussa. Vuonna 1984 Sarajevossa se sitten toteutui: kolme kultaista Olympiamitalia ja kaikki henkilökohtaisilla matkoilla. Niinpä Marja-Liisa korosti meillekin tavoitteiden asettamisen tärkeyttä.

Marja-Liisa puhui myös työn tärkeydestä. Sitä pitäisi pitää arvossa. Myös työilmapiiristä ja henkilökemioista keskusteltiin. Marja-Liisan neuvo oli, että jokainen menisi itseensä.

Liikunnan merkitys Marja-Liisalle on yhä tärkeä, nimenomaan terveyden kannalta. Hän kertoi lenkkeilevänsä koiriensa kanssa päivittäin sekä saavansa hyötyliikuntaa pyöräilemällä työmatkat. Työssäjaksamisen perusedellytys on säännöllinen liikunta.

Marja-Liisa kertoi työstään kuntohoitajana, sekä näytti käytännössä miten käsitellään kipupisteitä ranteiden ja niskan alueelta. Tästä rentouttavasta hoidosta saimme kaikki osamme. Lopuksi Reijo Väisänen kukitti henkilöstön puolesta Marja-Liisan.

Maittavan lounaan jälkeen siirryimme Kyyhkylän puolesta järjestettävään tiimiseikkailuun nimeltään Amazing-reissu. Se on kilpailuhenkinen tehtäväsarja, jossa porukka jaetaan ryhmiin. Tehtäväpisteet oli sijoitettu Saimaan rannalla kiertävän pururadan ympärille. Hieno tapa kehittää ja mitata leikin varjolla tiimityöskentelytaitoja. Kisailun voitti joukkue, joka ymmärsi tiimin ja tiimissä tekemisen idean. Sää suosi meitä ja saimme nauttia mitä hienoimmasta päivästä.

Palkintojen jaon jälkeen nautimme nokipannukahvit aidoista kuksista kodalla. Kävimme porukan kanssa läpi päivän tapahtumia ja mietimme myös Mikkelin terminaalin tilannetta. Kaiken kaikkiaan päivä oli loistava. Toivomme, että tästä tilaisuudesta voimme ammentaa jaksamista arkipäivän askareissa, ja mikä tärkeintä, asettaa itsellemme tavoitteita, olivat ne sitten liikuntaan tai muuhun hyvinvointiin liittyviä.

Jari Hyyryläinen

YLLÄ KUVIA Vautsi tapahtumasta Mikkelin Kyyhkylästä 14.11.- 2009

Lauantaina 14.11.-09 oli Mlin terminaalin Vautsi päivä !

Päivä alkoi klo: 09.30 aamupalalla. Päivän avasi Martti Honkanen, jonka jälkeen Sanna Lehikoinen

purki syksyllä saadut henkilöstökyselytulokset. Tuloksia analysoitiin lisää kyselemällä henkilöstöltä

mm. parannusehdotuksia kohtiin, joissa tulokset olivat negatiiviset, jotta tulevaisuudessa voitaisiin

kehittyä niilläkin osilla.

Puolen päivän aikaan nautimme maukkaan ja monipuolisen aterian. Iltapäivän aloitimme puolen tunnin venyttely -ja rentoutus osiolla. Päivän päätteeksi saapui professori Matti Ylikoski pitämään

tunnin pituisen luennon työhyvinvoinnista

Toimipaikka esittely 51200 Kangasniemi 23.7.2009

Käynnillä vplm Aaltola Petri ja alm Tiussa Petri.

Toimipaikka kuuluu Jalo Pietarisen esimiesalueeseen.

Ryhmävastaavana toimii Risto Pietarinen.

Työsuojeluasiamiehenä toimii Hannu Väisänen.

Toimipaikasta lähtee kymmenen reittiä ja työntekijöitä on yksitoista.

Työvuorolistat ovat pääsääntöisesti ajoissa esillä.

Sisätilat ovat ahtaat(tila ongelma), jakeluhyllyt järjestelty pitkään tilaan seinustoille.

Lastauslaituri kapea ja ahdas, varsinkin syksyllä ja talvella henkilöstön

täytyy olla erittäin varovainen liukkaalla, avolaiturilla.

Saapuvan tavaran valvonta ketjuun täytyy kiinnittää huomiota!

Kehitysryhmä toimii teknisesti eli henkilöt vaihtuvat säännöllisesti.

Luottamusmiehelle tieto kehryn palavereista. ja tosiasiallinen mahdollisuus osallistua

kehryn palaveriin.

Ryhmävastaava Risto Pietarisen mukaan pääsääntöisesti tauot pidetään .

Myöskään mainosjakelun seuranta ei tuota ongelmia .

Työvälineiden toimivuudessa ja huollossa on parantamisen varaa.

Tupamallilla on tehty kolme viikkoa heinäkuussa ja vuoro vedetty sisään.

Tupamallissa tuli alkuun tuottavuudesta jotain ,viimeaikoina ei juuri mitään.

Tupamalliin tekeminen ei toimi toivotulla tavalla.

Toimipaikan yhteishenki voisi olla parempi työn tupamallilla tekemisen suhteen, ottaen huomioon

ihmisten yksilölliset ominaisuudet ja jaksamisen.

Tulee kysymykseen onko tupamallin kaikki mahdollisuudet käyty läpi, esim. esityön

jakaminen tasaisemmin.

Reitit ovat pitkiä, joten tupamalliin tehtäessä paino on esityön osuudessa ja sen jakamisessa.

Työtä ei voida juurikaan lisätä pitkille reiteille.

Toimipaikan henkilöstö on tunnollista ja työhönsä sitoutunutta.

Ajatuksia ,joita herää keskusteluissa.

Onko tupamalli tullut säästöjen osalta tiensä päähän? Olisiko aika keskittyä työ hyvinvointiin ja

työssä jaksamiseen. Tupamalliin lähdettäessä henkilöstölle markkinoidut tärkeät elementit otettava

käyttöön ja annettava niille suurempi arvo suhteessa tuottavuuteen.

Myöskin kanssa ihmisten huomioon ottaminen ja sitä kautta yhteishengen ja yhteisöllisyyden

luominen on selviytymisen kannalta oleellisempaa , kuin kilpailu ja pelkästään yksilön omien

etujen ajaminen.

Kuten olemme huomanneet säästäminen ei tule loppumaan ikinä. Aina on uusia tehostamis- ja kehitys hankkeita, joka tarkoittaa koneellistamista ja työn tekemistä pienemmällä porukalla.

Työn tuotos ei kuitenkaan häviä mihinkään vaan se siirtyy jonkun muun käytettäväksi(optiot,

tulospalkkiot jne.. ja vastuu ihmisten hyvinvoinnista siirtyy hyvinvointiyhteiskunnalta rahoituksen puutteessa yksilöille(terveyden huolto, koulutus ,palvelurakenteet) ,jotka ääritapauksissa kilpailevat keskenään työpaikoilla, jopa työtehtävistä.

Toimipaikka esittely nro: 1 52200 PUUMALA

PUUMALA LAATUTYÖTÄ J0 100 V U O T T A !

Tässä muutamia kuvia Puumalasta ja Puumalan postin työntekijöistä.

Mikkelin terminaalin ja alueen luottamusmies Petri Tiussa ja Kaakkois-Suomen varapääluottamusmies Petri Aaltola kävivät yhdessä tutustumassa Puumalan postiin ja työntekijöiden tuntemuksiin maanantaina 06.07.-09.

Toimipaikka esittely II 51900 Juva 07.07.- 2009

Järjestyksessään toisella toimipaikka käynnillään varapääluottamusmies Petri Aaltola ja alueluottamusmies Petri Tiussa tutustuivat Juvan jakelutoimipaikkaan ja työntekijöihin tiistaina 07.07.-2009.

Juva kuuluu alueeseen, josta vastaa jakeluesimies Jalo Pietarinen.

Juva on reilut 40 km Mikkelistä pohjoisen suuntaan ja se on ns. keskikokoinen jakelualue. Sieltä lähtee 12 reittiä ja vakituisia työntekijöitä on 13.

Toimipaikan hyvistä puolista on syytä mainita, että työilmapiiri työntekijöiden kesken on hyvä ja toimipaikassa vallitsee positiivinen vire . Työt on jaettu tasaisesti työntekijöiden kesken.
Toimipaikan yleisilme on siisti , vaikka tilat ovat ilmeisen ahtaat, (eli tila ongelma on).
Työvuorolistat ovat tulleet ajoissa työntekijöiden nähtäväksi ilmoitustaululle. Näin jokainen
pystyy suunnittelemaan tulevia menojaan etukäteen.

Toimipaikassa parannettavista puolista voisi mainita, että mainosjakelun seuranta ihmetytti henkilöstöä, sillä se lisää oleellisesti työaikaa ja on raskassoutuista, jopa sekavaa.(Puumalassa on samansuuntaisia kokemuksia).

Tässä toimipaikassa tehdään viikossa kaksi päivää tupamallipäivää, sekä heinäkuu kokonaan. (tilanne 07.07.2009).
Yksi vuoroista on vedetty sisään. Tuottavuutta ei ole juurikaan tullut , jolloin malli ei juurikaan kannusta.

Kehitysryhmän muistioita vain kaksi kappaletta, toistavat itseään. Muistiot näkyviin.

Huomionarvoista kehitysryhmän toiminnassa oli :

Ryhmävastaava on päättänyt milloin tehdään tupamalliin . (Asia korjattu käynnin jälkeen). Kehitysryhmässä päätetään asiasta!

Toimipaikassa kaivattiin edunvalvonnan osallistumista kehitysryhmän toimintaan !

Luottamusmiehellä onkin oltava tosiasiallinen mahdollisuus osallistua kehitysryhmän toimintaan. (Sovittu työehtosopimuksessa, paikallinen sopiminen.)

Kehitysryhmä toimii teknisesti , työntekijät ovat listan mukaisesti vuorotellen kehitysryhmänpalaverissa.

Tupamallilla tehtäviin päiviin selkeät pelisäännöt käytäntöön.

Mahdollisuus tarkastella milloin saadaan tuottavuutta , onko järkevää tehdä tupamallilla,jos ei tuottavuutta tule.

Esimerkiksi tupamallilla voitaisiin tehdä 2-3 päivää äkillisissä sairaslomien paikkauksissa, jonka jälkeen otetaan sijainen tai tehdään urakoinnilla x1,65 tai henkilökohtaisena ylityönä.

Mahdollisuudet käyttää tupamallia eli paikallista sopimista riippuvat toimipaikan tarpeista.

Tupamalli on paikallista sopimista, jossa toimipaikalle parhaat ja sopivimmat menetelmät otetaan käyttöön, kuitenkaan menemättä alle työehtosopimuksen, e. saamatta mitään.

Tupamalli ei ole säästömalli! Paikallinen sopiminen on yhteistyömalli eli nimensä mukaisesti sopimista!

TOIMIPAIKAN MOTTONA ON ! ”TURHA KIIREHTIMINEN POIS - PIDETÄÄN TAUOT - JAKSAMINEN JA LAATU PARANEVAT” !

Toimipaikka esittely 51200 Kangasniemi 23.7.2009

Käynnillä vplm Aaltola Petri ja alm Tiussa Petri.

Toimipaikka kuuluu Jalo Pietarisen esimiesalueeseen.

Ryhmävastaavana toimii Risto Pietarinen.

Työsuojeluasiamiehenä toimii Hannu Väisänen.

Toimipaikasta lähtee kymmenen reittiä ja työntekijöitä on yksitoista.

Työvuorolistat ovat pääsääntöisesti ajoissa esillä.

Sisätilat ovat ahtaat(tila ongelma), jakeluhyllyt järjestelty pitkään tilaan seinustoille.

Lastauslaituri kapea ja ahdas, varsinkin syksyllä ja talvella henkilöstön

täytyy olla erittäin varovainen liukkaalla, avolaiturilla.

Saapuvan tavaran valvonta ketjuun täytyy kiinnittää huomiota!

Kehitysryhmä toimii teknisesti eli henkilöt vaihtuvat säännöllisesti.

Luottamusmiehelle tieto kehryn palavereista. ja tosiasiallinen mahdollisuus osallistua

kehryn palaveriin.

Ryhmävastaava Risto Pietarisen mukaan pääsääntöisesti tauot pidetään .

Myöskään mainosjakelun seuranta ei tuota ongelmia .

Työvälineiden toimivuudessa ja huollossa on parantamisen varaa.

Tupamallilla on tehty kolme viikkoa heinäkuussa ja vuoro vedetty sisään.

Tupamallissa tuli alkuun tuottavuudesta jotain ,viimeaikoina ei juuri mitään.

Tupamalliin tekeminen ei toimi toivotulla tavalla.

Toimipaikan yhteishenki voisi olla parempi työn tupamallilla tekemisen suhteen, ottaen huomioon

ihmisten yksilölliset ominaisuudet ja jaksamisen.

Tulee kysymykseen onko tupamallin kaikki mahdollisuudet käyty läpi, esim. esityön

jakaminen tasaisemmin.

Reitit ovat pitkiä, joten tupamalliin tehtäessä paino on esityön osuudessa ja sen jakamisessa.

Työtä ei voida juurikaan lisätä pitkille reiteille.

Toimipaikan henkilöstö on tunnollista ja työhönsä sitoutunutta.

Ajatuksia ,joita herää keskusteluissa.

Onko tupamalli tullut säästöjen osalta tiensä päähän? Olisiko aika keskittyä työ hyvinvointiin ja

työssä jaksamiseen. Tupamalliin lähdettäessä henkilöstölle markkinoidut tärkeät elementit otettava

käyttöön ja annettava niille suurempi arvo suhteessa tuottavuuteen.

Myöskin kanssa ihmisten huomioon ottaminen ja sitä kautta yhteishengen ja yhteisöllisyyden

luominen on selviytymisen kannalta oleellisempaa , kuin kilpailu ja pelkästään yksilön omien

etujen ajaminen.

Kuten olemme huomanneet säästäminen ei tule loppumaan ikinä. Aina on uusia tehostamis- ja kehitys hankkeita, joka tarkoittaa koneellistamista ja työn tekemistä pienemmällä porukalla.

Työn tuotos ei kuitenkaan häviä mihinkään vaan se siirtyy jonkun muun käytettäväksi(optiot,

tulospalkkiot jne.. ja vastuu ihmisten hyvinvoinnista siirtyy hyvinvointiyhteiskunnalta rahoituksen puutteessa yksilöille(terveyden huolto, koulutus ,palvelurakenteet) ,jotka ääritapauksissa kilpailevat keskenään työpaikoilla, jopa työtehtävistä.

Kyyhkylä 20.03.-2010 Itellan työhyvinvointipäivä ”Vautsi” projekti.

Lauantaina 20.03.-2010 vietimme mielenkiintoisen ja antoisan työhyvinvointipäivän viihtyisässä Kyyhkylän kartanossa.

Tilaisuus alkoi 09.15 aamupalalla ja vapaalla seurustelun vietolla.

Paikalle oli myös jo saapunut vieraileva tähti, näyttelijä ja mm. työyhteisö hyvinvointiin perehtynyt kouluttaja, Artsense Oy:n tj. Niina Nurminen.

Alussa henkilöstökonsultti Sanna Lehikoinen avasi tilaisuuden tervetuloa toivotuksella ja lyhyellä alustuksella päivän ohjelmallisesta kulusta.

Nina Nurminen aloitti koulutusosuutensa kertomalla ensin hieman omasta työstään ja mukavalla alustuksella, jonka oli kokenut aamupäivän matkareisullaan tullessaan juna asemalta taksilla Kyyhkylään.

HETI TOIMIIN !

Niina pyysi meitä siirtämään heti alkutekijöiksi kaikki pöydät sivuun seinustan vierelle, jotta saisimme lisää tilaa käytännön esimerkkien toteuttamiseen.

Niina Nurminen puhui hetken ajan ja laittoi sitten meidät heti käytännöllisiin työharjoitteisiin, jotka olivat mukavia erilaisia harjoituksia, joissa saimme kaikki olla aktiivisina osallistujina.

Ryhmätöitä tehdessämme pystyimme paremmin havaitsemaan ja ymmärtämään erilaisia tilanteita, jotka aiheuttavat ongelmia käytännön työolosusuhteissa.

Esimerkkinä tilanne harjoituksesta mainittakoon mm. tyonantajan / tekijän vastakkaisasettelua sekä johtajan tärkeästä roolista /johtamistavasta.

Kun joutuu itse eläytymään esim. johtajan rooliin taikka johtaja työntekijän rooliin niin pystyy paremmin hahmottamaan kuvaa toisen asemasta, vaikka kyseessä onkin leikkimielinen harjoitus.

Visuaalisen kuvan syntyminen auttaa ymmärtämään asioita paremmin, miltä toisesta voisi tuntua olla ns. käskyttäjänä tai altavastaajan asemassa tai sitten vaikkapa työpaikkakiusattu.

Kahden mukavan yhdessä vietetyn tunnin kuluessa hyvin nopeasti, ehdimme kokeilla monia erilaisia harjoituksia, joissa saimme kaikki olla koko ajan mukana ja miettiä ratkaisuja tilanteiden korjaamiseen.

Niina Nurminen osaa käyttää työssään hyvin erilaisia menetelmiä. Työporukka joutuu itse tilanteiden keskelle miettimään ja ratkomaan niitä. Missään vaiheessa ei päässyt porukan mielenkiinto eikä väsymys yllättämään.

Niina Nurmisen osuuden päätyttyä ja ennen ruokailua Reijo Väisänen ojensi hänelle kukkakimpun ja kiitti häntä koulutuspäivän annista jokaisen läsnäolijan puolesta.

Iltapäivätilaisuus jatkui ruokailun jälkeen klo:13.00 Miniheky palautteella ja rentoutus osiolla. Lopuksi päivän päätteeksi nautimme iltapäiväkahvit.

Niina Nurmisen työhyvinvointiluennosta poimittua !

Työhyvinvointi koostuu useasta erilaisesta asiasta. Voisi sanoa, että kaikki osa-alueet ovat tärkeitä, mutta on joitakin sellaisia asioita, joista on ensin lähdettävä liikkelle.

Aluksi on todettava, että on kyse valinnoista. On valittava suunta johon haluaa kasvaa. Kasvaminen ei aina ole helppoa eikä nopeaa, mutta oikeasta hyvästä suunnasta on hyvä pitää kiinni. Pelkästään se, että teemme toiselle jotakin hyvää tuo hyvän mielen itselle.

ASENNE

Ensin voisi mainita ihmisen asenteesta. Jokaisen tulisi tuntea itsensä tärkeäksi ja hyödylliseksi, jota muut arvostavat. Työntekijän ja johtajan arvostus ja hyvä kohtelu ihmisenä kumminkin päin on ensiarvoisen tärkeää.

Edellä mainitut asiat tuovat henkistä turvallisuutta ja luovat luottamusta.

Arvostuksen sisältöön voisi mainita myös sen, että osaa kuunnella toista ihmistä.

Ei tyrmää ehdotuksia heti kuultuaan vaan pystyy neuvottelemaan asioista yhdessä.

Työssä emme ole yksin, vaan joudumme toimimaan yhteistyössä toistemme kanssa.

Mitä paremmin opimme tuntemaan ja ymmärtämään toisiamme sitä paremmin saamme työyhteisömme toimimaan niin, että siellä on mukavampaa olla ja työskennellä. Näin saamme paremmin myös tuloksellisuutta aikaiseksi.

TUOTTAVUUS EI YKSIN RIITÄ !

Niina Nurminen mainitsi, että uusimmat tutkimustulokset ovat osoittaneet, ettei pelkkä tulosjohtaminen ja työnteon kiristäminen olekaan yritykselle läheskään aina niin tuloksellista.

Pelkkä tulokseen tähtäävä johtaminen syö lähes aina pitemmällä tähtäimellä yrityksen voittotulosta alaspäin. Lisäksi ihmisten hyvinvoinnin kustannuksella tehty tulos kostautuu useasti myös työntekijälle itselleen sairastumisena sekä samalla työtehot laskevat, mikä ei sitten olekaan enää työnantajalle niin kannattavaa.

Kaiken kiireen ja huonovointisuuden lisäksi pitäisi olla tehokas ja samalla viihtyä töissä ?

JOHTAJUUS TYÖHYVINVOINNISSA – OIKEA JOHTAMISTYYLI

Oikea johtamistyyli on myös avainasemassa työpaikoilla.

Vääränlainen johtamistyyli, jossa työntekijää kohdellaan epäoikeudenmukaisesti/väärin; alistetaan, loukataan käytöksellä taikka sanoilla saa aikaan huonovointisuutta ja työtehon laskua.

Samoin jos tieto ei kulje, työ on organisoitu huonosti tai jos esimies ei ole riittävästi läsnä sovittelemassa esimerkiksi työntekijöiden erimielisyyksiä. (Poissaoleva johtajuudesta seuraa usein se, että työntekijät alkavat ottaa valtaa omiin käsiinsä.)

Parhaat johtajat ovatkin sellaisia johtajia, jotka ovat oikeasti aidosti kiinnostuneita ihmisestä sekä työpaikan kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista.Sellainen, joka vaalii työyhteisöllisyyttä / ihmissuhteita, joka pystyy oikeasti arvostamaan ja kuuntelemaan ihmisiä.

Tallaiset johtajat saavat parhaita tuloksia aikaiseksi sekä tällaisiin johtajiin työntekijät pystyvät helposti luottamaan.

Lisäksi työntekijöiden ei tarvitse jatkuvasti pelätä ja kuulla kuinka huonoja he ovat tai muita vastaavia negatiivisia pelolla johtamistyyliin toteutettuja käyttäytymiskeinoja.

Työntekijät ovat vapautuneempia ja pystyvät keskittymään ja laittamaan energiansa itse työn tekoon, sen sijaan että mielessä painaisi joka hetki joku työilmapiirissä oleva epäkohta tai pelko tai epävarmuus siitä miten toimitaan.

Ei pidä myöskään unohtaa sitä, että hyvät alaistaidot ovat ihan yhtä tärkeitä ja tukevat vaativaa johtamista. Jokainen on vastuussa työpaikan ilmapiiristä sekä itsensä ja toistensa hyvinvoinnista.

Johtamistapa vaikuttaa työilmapiiriin, jaksamiseen ja henkilöstön sitoutumiseen.

Voisi ajatella, että työntekijät haluavat ja pystyvät venymään tarvittaessa paljonkin, koska arvostavat ja pitävät työyhteisöstään, johtajastaan ja hänen johtamistavastaan.

Yrityksen kannalta ajateltuna parhainta ja taitavinta johtajuutta onkin sellainen, että johtaja osaa kohdella ja johtaa eri tyylisiä ihmisiä oikein.

AVOIN TYÖYHTEISÖ

Avoimessa työyhteisössä työntekijät voivat paremmin. Avoimen työyhteisön merkkejä on esimerkiksi motivoitunut työntekijä. Motivoitunut työntekijä jaksaa ja viihtyy paremmin työssään.

Työ tuntuu mielekkäältä. Työt sujuvat ja työn tuloksellisuus kasvaa.

Työntekijät pystyvät keskustelemaan kaikista asioista "hyvässä hengessä".

Työnantajan tulisi uskaltaa satsata työntekijöiden hyvinvointiin esim. järjestämällä aikaa yhteisiin vapaa ajan vietto hetkiin.

Pyritään välttämään jyrkkiä ristiriita tilanteita aiheuttavia sanomisia.

POSITIIVINEN ENERGIA

Luodaan mieluummin positiivista ajattelua.

Työpäivä olisi mukava aloittaa vaikka jollakin ystävällisellä eleellä taikka sanalla.

Se, minkälaista asennetta viestitämme muille on tärkeää. Huomioitko kaverisi ja uskallatko myös näyttää sen ?

-Pienillä asioita saadaan aikaan paljon hyvää.
-Kannustusta työtoveria - niin saat itsekin kannustusta ja hyvän mielen !

Niina Nurmisen haastattelu

Vaikka tuossa mielenkiintoisessa toiminnallisessa ”luennossasi” mainitsitkin aika paljon eri asioita, joista työhyvinvointi koostuu, niin tahtoisin vielä esittää sinulle muutaman lisäkysymyksen.

Kuinka kauan olet työskennellyt työhyvinvointi kouluttajana ja minkälaisissa yrityksissä olet käynyt luennoimassa?

V.

Perinteisen näyttelijäntyöni ohella olen kouluttanut työyhteisöissä jo 10 vuoden ajan ja saanut siihen koulutusta mm. Lontoossa. Työyhteisöt ja aiheet vaihtelevat, jonka koen suurena rikkautena. Joukossa on kaupungin virastoja, sairaaloita, kouluja, mutta myös metallialan, kaupan, vakuutusalan ja terveydenhuollon yrityksiä. Viimevuosina työhyvinvointi ja johtaminen ovat olleet kysyttyjä aiheita. Työkaluina työyhteisöjen työhyvinvoinnin edistämisessä käytän toiminnallisia teatterilähtöisiä menetelmiä, jotka tekevät asioita näkyväksi, antavat kokemuksen ja herättävät keskustelua. En ole konsultti enkä viihdyttäjä, vaan pyrin luomaan toiminnallisen tilan ja ajan pohtia asioita moniäänisesti yhdessä.

Mistä eri osa alueista työhyvinvointi mielestäsi koostuu ?

V.

Työhyvinvointi koostuu johtamisesta, ammattitaidosta, oman elämän hallinnasta ja yhteisöllisyydestä. Niihin liittyy useita eri asioista mm. luottamus, avoimuus, oikeudenmukaisuus, turvallisuus, terveet elämäntavat, positiivinen asenne, tiedonkulku, rakentavan palautteen antaminen ja vastaanottaminen.

Työpaikoilla varmasti riittää erilaisia haasteita ja parannettavaa jatkuvasti.

Olet varmasti kuullut monenlaista palautetta ihmisiltä, mikä heidän työoloissaan eniten mättää.

Minkä tyyliset ongelmat näistä palautteista ovat keskeisimpiä, mikä suomalaisessa työtapakulttuurissa olisi mielestäsi suurimman remontin tarpeessa ?

V.

Tärkeimpiä asioita on varmaankin kiristynyt työtahti ja sitä kautta stressi ja uupuminen. Resurssien puute ja siihen tietysti liittyy se, että yrityksen fokus, se tavoitetähtäin, on usein pelkästään menojen karsimisessa ja tuloksen tavoittelussa. Näin ollen ihmisillä ei riitä aikaa kohdata toisiaan ilman työrooleja, rakentaa keskinäistä ymmärrystä ja luottamusta sekä muodostaa sitä hyvää työyhteisöä. Ihmiset ovat huolissaan myös työnsä jatkumisesta ja epävarmuus tulevaisuudesta kuluttaa.

Tähän saman kysymykseen liittyy myös avoimuuden puute, esim. tieto ei kulje riittävästi, ja arvostuksiin liittyvät ongelmat, e. ihmiset kokevat, että heitä ei arvosteta eikä asioista uskalleta avoimesti keskustella. Johtaminen ja esimiestaidot joutuvat vaikeina aikoina kovalle koetukselle, samoin alaistaidot, koska jokaisella on vastuu omasta ja työyhteisön hyvinvoinnista sekä siitä miten paineen alaisena toimitaan.

Isoilta muutoksilta ei säästy tänä päivänä kukaan. Ihmiset ovat erilaisia ja reagoivat muutospaineen alla erilailla, joka puolestaan vaatii johtajalta hyvää ihmistuntemusta, läsnäoloa, kuuntelua, ymmärrystä ja tarvittaessa myös jämäkkää asioihin puuttumista. Erilaisuuden ymmärtäminen ja arvostaminen hyvinäkin aikoina edistää yhteenkuuluvuuden tunnetta.

Yrityksien johtajien tulisi nähdä työyhteisön voimavarana ennen kaikkea ihmiset, oppia kuuntelemaan heidän tarpeitaan ja osallistaa keskusteluun. Liiallinen tuloskeskeisyys ei saa ihmisiä sitoutumaan työyhteisöön, vaan inhimillinen työkulttuuri, joka ottaa huomioon myös perheen, vapaa-ajan ja sosiaalisen tilan. Näissä varmaan remontti olisi tarpeen.

Mitä olet pitänyt näyttelijän työstäsi ja minkälaisia kokemuksia/elämyksiä se on sinulle antanut ?

V. Näytteleminen on parhaimmillaan koukuttavaa ja pahimmillaan raastavaa niin kuin missä tahansa työssä. Vaikka olemme lavalla vuorovaikutuksen ammattilaisia, se ei tarkoita sitä että yhteisöt ovat aina sopuisia kulisseissa.

Rakastan työtäni silloin kun koen sen merkityksellisenä, esimerkiksi että on mukana kertomassa jotakin tärkeää tarinaa, tai kun työkaverit ovat mukavia ja motivoituneita, ohjaaja luottaa porukan ammattitaitoon ja hoitaa ammattimaisesti oman tehtävänsä, luo turvallisen tilan jossa voi kokeilla ja oppia jotakin uutta.Paras kiitos ja palaute työstä tulee kuitenkin yleisöltä ja sitä vartenhan teatteria tehdään.

Teatteri on antanut mulle paljon, mutta koen että sillä on paljon annettavaa myös ihmisten arjessa. Suurimmat elämykseni olen kokenut tärkeän aiheen äärellä työyhteisön jakaessa omia tarinoitaan, jotka ovat inhimillisiä ja tunnistettavia. Ja ne tarinat ovat totta!

Olen iloinen, että olen saanut olla mukana Vautsi-projektissa.

Kiitos, Niina Nurminen sinulle hyvästä yhdessä vietetetystä työhyvinvointipäivästä ja haastattelusta.

Olet tervetullut uudestaan, milloin vaan.

toimitus Reijo Väisänen